与此同时，即便是那些在薪酬上不存在歧视的企业领导者也往往担心内部影响。反对薪酬透明度的主要论点之一是，薪酬低于同事的员工要么工作不努力，要么工作不快乐。麻省理工学院的一项研究至少部分证实了这一点，该研究发现，知道自己薪酬较低的员工会减少 50% 以上的工作量，实际上上班时间也会减少。然而，这项研究还发现，如果你能证明薪酬差异的合理性，你就可以减轻这些影响。
我们通过一个易于理解的薪资矩阵来提供这一理由。在矩阵中，每个部门的角色按资历垂直列出（例如从初级营销人员到营销主管）。然后，每个单独的角色都有指定的薪水和预计的加薪。这些是使用以下系统设置的：
薪资是根据对旧金山同等职位平均薪资的研究确定的（这往往导致薪资高于我们所在地蒙特利尔的平均薪资）。
在招聘时，人们可以尝试协商他们的资历级别，但我们 越南电话号码数据 不会在特定职位的级别内协商工资。矩阵是固定的，确保同级别同酬。
除了晋升之外，当公司实现预先确定的集体目标时，公司的每个人都会获得加薪。
所有这些信息均可供内部所有人获取。
是的，这需要付出更多的前期努力。你确实需要付出努力来建立一个稳固的薪酬体系，因为你会被它所束缚。但这难道不是你一开始就应该做的吗？在薪酬上偷工减料最终总会给你带来麻烦。事实证明，工资充其量只能起到糟糕的激励作用，但如果人们觉得工资太低，工资就会成为一种强大的消极因素。
任务透明度
哦，孤岛：这是商业中最常用的隐喻。，因为不幸的是，这是一个几乎普遍存在的问题。信息被困在个人、团队和组织层面（以及软件内部）。
人们将可能对同事有益的信息保存在自己的大脑或收件箱中。
团队不会分享可以帮助其他团队的成就、学习或见解。
随着时间的推移，组织会形成有意或无意地向员工、合作伙伴或客户隐瞒信息的文化。
这些坏习惯会随着公司的发展而不断滋生，随着公司规模的扩大而成为更大的问题。这就是为什么尽早将透明度纳入公司文化的一部分是值得的。
在 Unito，我们每周一早上都会举行全体会议，各团队的领导会分享上周的成功和失败，并检查团队目标。这是一种非常常见的方式，可以让团队之间透明化，并形成一种开放的文化，既能看到积极的成就，也能看到需要改进的领域。在这些会议期间，我们还提供战略和财务透明度。我们分享银行里有多少现金，业务表现如何，以及我们是否达到了目标。我们认为，这些知识可以让每个人做出更好、更快的决策并确定优先事项——而无需不断让高层领导参与。通过改善各个层面的决策，您才能成为一家高速度的公司。