那些只把别人的需求放在自己需求之前的人往往会不堪重负，导致忽视自己的责任，让自己精疲力竭。付出者需要设定界限，而不是满足别人的每一个需求。例如，只选择某些人来提供帮助，或者为新员工设定固定的指导时间。
正如Akira Hirai 所言，你不能成为受气包。你需要有策略地决定向谁提供帮助，不向谁提供帮助。为那些真正需要你帮助的人提供帮助，同时推进团队/公司的目标。不要把时间浪费在那些主要索取的人身上；他们只是为了谋取自己的利益，团队/公司不会得到任何好处。
亚当·格兰特解释说，给予者通常位于公司阶梯的顶端和底端，而平衡者和索取者则位于中间。然而，底端和顶端之间的差异与能力或努力程度无关。
他接着指出，纯粹的零和博弈很少能给付出者带来回报，但大多数 摩洛哥电话号码数据 情况都不是零和博弈。付出者的回报往往是随着时间的推移而发生的，可能不会立即显现出来。
五分钟规则规定，无论谁在寻求帮助，只要你只需要五分钟或更少的时间，你就应该始终愿意提供帮助。这鼓励其他人也成为给予者，以身作则。这也使其他人在你需要帮助时更有可能伸出援手。
给予型领导者能够识别动机，并致力于帮助培养表现出进步动机的员工。索取型领导者总是不信任他人，也不太可能提供帮助。他们将他人的进步视为对自己的威胁，而不是目标。
应对索取者
任何组织都会有相当一部分给予者、互利者和索取者。对每个人都是给予者会导致你处于最底层。与索取者打交道时，给予者需要成为互利者。这将防止你过度付出，并帮助你将精力集中在其他给予者和互利者身上，而不是索取者身上。
不要成为一个讨好别人的人
给予者天生喜欢给予他人。这可以取悦他人。给予并不意味着你总是说“是”，也不意味着你总是想方设法让每个人都喜欢你。领导者必须做出艰难的决定，没有人能一直取悦所有人。
作为一名付出者，获得他人的尊重非常重要，这意味着在做出艰难决定时，要为组织做最好的事情，而不是试图取悦个人或某个群体。例如，如果裁员符合公司的最佳利益，那么付出者就会做出这样的选择，即使被裁员的人并不喜欢这个选择。
慷慨的领导者回馈
在中小企业中推广捐赠行为有双重目的：
采用奉献的领导行为可以鼓励团队合作，确保目标的实现并促进员工的忠诚度和奉献精神。
识别组织中的奉献者，可以将注意力集中在应该投入时间和精力的关键人员身上。培养奉献文化可以在整个组织中深入推广，以强化积极行为，从而提高业务成功率。
有句老话叫“施比受好”，其实这并不完全正确。如果你明智地付出，你和与你共事的每个人都会因为共同完成工作而获得金钱和情感上的回报。